После окончания института начинающие профессионалы сталкиваются с проблемой поиска подходящей работы. Это достаточно сложный процесс для начинающих, потому что он полон препятствий и не имеет чёткого пути с заранее определёнными шагами к получению работы. Особенно новые участники рынка труда сталкиваются с трудным парадоксом: они испытывают отказы, потому что у них нет опыта работы, но, чтобы получить опыт работы, им необходимо получить эту работу. Негативный опыт поиска, такой как неудачи или отказы, эмоционально обременительны.
Кроме того, безработица создаёт психологическую нагрузку как для самих безработных, так и для их семей, что наносит ущерб обществу в целом. Поэтому крайне важно понять, как начинающие профессионалы могут найти работу.
Важным фактором, определяющим возможность трудоустройства, является поведение при поиске. Текущие модели поиска работы среди начинающих карьеру в основном сосредоточены на показателях времени и усилий, затрачиваемых на деятельность по поиску, в качестве основного фактора, определяющего возможность трудоустройства (например, интенсивность поиска). Поскольку просто трата большого количества времени на просмотр вакансий приносит скудные результаты, важный вопрос заключается в том, как соискатели должны подходить к своему процессу поиска и как они могут эффективно и действенно проводить такой поиск.
Люди, начинающие карьеру, отличаются от более опытных соискателей, поскольку они могут не иметь чёткого представления о том, какая работа им больше всего подходит или как подходить к процессу. Таким образом, поиск работы для начинающих карьеру происходит во время разработки или уточнения их карьерных предпочтений и планов, что, вероятно, усиливает необходимость проводить поиск адаптируемым и настойчивым образом (т. е. проводить систематический поиск), расширяя конструктивное пространство поведения.
Основываясь на теории саморегуляции, поведение при поиске можно определить, как саморегулируемый и динамичный процесс достижения цели, инициируемый целью трудоустройства. Поведение при этом процессе влечёт за собой широкий спектр действий (например, создание резюме, обращение в агентства по трудоустройству, поиск вакансий, написание мотивационных писем в отделы кадровых служб) и использование различных ресурсов (например, времени, усилий, социальных взаимодействий).
Другие концепции сосредоточены на природе процесса поиска работы, предполагая, что поведение может варьироваться от систематического/преднамеренного действия до случайного. Например, соискатели могут иметь чёткое или нечёткое представление о желаемой работе. Первое побуждает к преднамеренному и целенаправленному поиску, а второе к нечёткому и бессистемному действию. Стратегии сфокусированного и исследовательского типа относятся к широте потенциальных возможностей трудоустройства, на которые нацелены соискатели, при этом сфокусированная стратегия относится к направлению усилий по поиску на ограниченное число потенциальных работодателей и применяется только к вакансиям с определённым профилем работы, который соответствует интересам человека и его квалификации. Также исследовательская стратегия, предусматривает изучение широкого спектра вариантов работы и открытость к появляющимся возможностям трудоустройства.
Качественный процесс поиска позволяет соискателям учиться и адаптировать свою деятельность по поиску таким образом, чтобы она соответствовала ожиданиям тех сторон на рынке труда, которые принимают решения о том, кому предоставить работу (например, рекрутёрам и менеджерам по найму), тем самым повышая вероятность получения желаемой должности.
Качественный процесс требует сосредоточенности и настойчивости, чтобы отложить в сторону альтернативные цели, стремясь к основной цели, и избежать искушений, которые мешают её достижению. Это позволит задействовать скрытые ресурсы для получения желаемой работы. Встраивание рутин может помочь высвободить ресурсы для решения текущей задачи, поскольку рутины частично основаны на автоматизированных моделях поведения, которые требуют меньше когнитивных ресурсов, чем преднамеренный самоконтроль. Таким образом, внедрение процедур в процесс поиска работы может помочь соискателям адаптивно использовать свои ресурсы для настойчивого целевого действия.
Когда люди стремятся к цели, они периодически сравнивают своё текущее состояние (т. е. входную функцию) с достижением поставленной цели. И если несоответствие выявляется, они корректируют своё поведение (т. е. выходную функцию). Саморегуляция представляет собой многоуровневый динамический процесс, предполагающий, что саморегулируемое поведение различается у разных людей и колеблется во времени. Принятие точки зрения саморегулирования на поиск работы означает, что поведение при поиске работы различается между людьми, но также, вероятно, меняется со временем в зависимости от информации, полученной в процессе. Эта информация может быть получена через личный опыт, наблюдение и общение с другими людьми, чтение популярной литературы на интересующую тему или изучения отзывов об усилиях других соискателей.
Этот вклад облегчает обучение, так что со временем лица, ищущие работу, вероятно, освоят более эффективные и действенные методы поиска (например, построение рутины, запрос обратной связи), что принесёт пользу в будущем. Таким образом, теория саморегулирования предполагает, что по мере того, как ищущие работу со временем будут продвигаться в поисках работы, они разработают более настойчивый и адаптивный подход к процессу.
В контексте этих действий возможны достижения различных промежуточных целей (например, получение информации об альтернативах желаемого представления о «работе мечты», укрепление своей позиции в переговорах с работодателем, создание и поддержание контактов с профессиональной сетью). Основные элементы целей относятся к тому, является ли цель конкретной или расплывчатой (ясность цели ) и является ли ожидаемый результат ценным для людей или нет (валентность цели ).
Лучшее понимание эффективности тактики поиска работы, вероятно, облегчит поведение, которое способствует систематичности. Отсутствие чёткой цели ухудшит этот процесс оценки, потому что критерий этой оценки будет расплывчатым и не вполне ясным для человека. Это приведёт к более случайному поиску работы и, следовательно, к снижению систематичности. Без чёткого представления ресурсы внимания могут быть рассредоточены по разным задачам, что затруднит настойчивость в действиях.
Ценность, которую лица, ищущие работу, приписывают наличию работы, может быть внутренней (т. е. приверженность занятости) и/или внешней (т. е. ожидаемый финансовый доход). Когда люди рассматривают свою работу как неотъемлемую часть своей личности, они внутренне мотивированы именно к этой работе и, таким образом, будут иметь высокую степень приверженности к этой профессии. Ожидаемая финансовая потребность относится к степени, в которой соискатели могут столкнуться с финансовыми трудностями, если они не найдут работу в ближайшие месяцы. Люди, предчувствующие финансовые трудности, очень заинтересованы в том, чтобы заработать деньги и решить свои финансовые проблемы. Поэтому они могут рассматривать альтернативные варианты, отклоняясь от первоначальных ожиданий. А между тем, ожидание результатов — очень важный мотивационный фактор. Когда люди придают большее значение результату, они более мотивированы на целенаправленное поведение для достижения этого результата.
В дополнение к относительно стабильным индивидуальным различиям в ясности цели и её валентности, теория саморегулирования предполагает, что мгновенные внутрииндивидуальные различия в аффектах являются важными факторами в саморегулирующемся стремлении к достижению результата. Соискатели, во время поиска, испытывают много эмоциональных взлётов (например, находят подходящую вакансию, приглашаются на собеседование, приятно общаются в сети) и падений (например, получают отказ, не получают ответа после отправки резюме), что приводит к эмоциональным колебаниям, от эйфории до депрессии и обратно. Негативный опыт, такой как трудности и низкий прогресс в поиске работы (которые указывают на несоответствие между текущим состоянием человека и его целями), связаны с усилением различных отрицательных и уменьшением различных положительных эмоций. Таким образом аффект влияет на последующее поведение при поиске, и не всегда в негативном ключе. Например, стресс может привести к увеличению интенсивности поиска.
Сочетая гедонистический тон и уровень активации, можно разделить аффект на четыре категории:
— негативный аффект с высоким уровнем активации (например, чувство напряжения, гнева или огорчения);
— негативный аффект с низким уровнем активациинизким (например, чувство разочарования или подавленности);
— позитивный аффект с высоким уровнем активации (например, чувство возбуждения или энтузиазма);
— позитивный аффект с низким уровнем активации (например, чувство легкости, спокойствия или расслабленности).
В частности, отрицательный активирующий аффект (например, разочарование или гнев) сигнализирует людям о том, что их цель ещё не достигнута. Повышенный уровень возбуждения можно использовать для мобилизации энергии для дальнейшего достижения цели.
Напротив, отрицательный деактивирующий аффект (например, разочарование или печаль) сигнализирует людям о том, что они пережили потерю и неконтролируемость эмоционального состояния может помочь смириться с этой потерей. Низкий уровень возбуждения позволяет людям сохранять энергию. Кроме того, когда люди чувствуют себя подавленными, немедленная регуляция настроения имеет приоритет над саморегуляцией в отношении достижения ими долгосрочных целей.
Положительный активирующий аффект обеспечивает когнитивную гибкость и расширение внимания. Эта гибкость и более широкий круг мыслей, вероятно, помогут творческому процессу придумать новые тактики поиска работы, чтобы разнообразить процесс. Увеличение широты внимания, связанное с позитивным активирующим аффектом, вероятно, также способствует активному поиску обратной связи, позволяя соискателям адаптироваться к ожиданиям требовательных сторон на рынке труда.
Положительный деактивирующий аффект (например, удовлетворённость) сигнализирует людям, что они находятся на правильном пути и могут позволить себе сосредоточить свою энергию на чем-то другом. При положительном деактивирующем аффекте люди, скорее всего, остановятся, прекратят или отложат дальнейшие активные усилия.
Таким образом, когда ищущие работу испытывают положительный деактивирующий аффект, они, вероятно, уменьшают количество активных действий, и переключают своё внимание на другие виды деятельности. Поэтому такой позитивный деактивирующий эффект будет иметь негативное воздействие на систематический поиск работы.
Самое главное, что надо учитывать: поскольку в настоящее время организации могут использовать широкий спектр каналов найма, современный поиск работы становится всё более сложным, непредсказуемым и непрозрачным. Эти изменения требуют расширения конструктивного пространства поведения при поиске работы, выхода за рамки простого увеличения интенсивности действий. Эти стратегии поиска относятся к широте потенциальных возможностей трудоустройства, на которые нацелены соискатели. В то время как целеустремлённые соискатели ищут работу с учётом определённого ими профиля должности, те соискатели, кто исповедует исследовательский тип, могут скорее получить работу, расширив для себя спектр вариантов.
